Change Management

In immer kürzeren Abständen unterliegen Unternehmen heute verschiedenen Veränderungen. Diese betreffen sämtliche Bereiche des Unternehmens wie etwa Strategien, Systeme, Prozesse, Kultur und Menschen. Und teilweise sind die Veränderungen für die Mitarbeiter sehr gravierend oder werden von diesen so wahrgenommen. Wesentliche Führungsaufgabe ist es daher, diese Veränderungen erfolgreich zu führen, also Change Management zu betreiben.

Ausgangssituationen für Veränderungsprozesse

Die Anlässe für Change Management sind mannigfaltig:

• Veränderung auf strategischer Ebene wie geänderte strategische Ausrichtung, Wandel in der Unternehmensstrategie und so weiter
• Umsetzung von Veränderungen in Aufbau- und Ablauforganisation
• Fusion(en) oder Zusammenschlüssen jeglicher Art, insbesondere beim Zusammenwachsen verschiedener Organisationen oder Strukturen
• Bewältigung von Krisen
  

Am Beispiel der Fusion zweier Unternehmen zeigt sich, dass bei größeren Veränderungsprozessen sämtliche Bereiche eines Unternehmens in verschiedenen Dimensionen betroffen sein können:

• Organisation: Veränderungen in Organisationseinheiten, Rollen und Funktionen
• Führung: Ab- und Aufbau des Managements und der Führungsebenen, Veränderungen in Führungskulturen, Entscheidungshierarchien und so fort
• Produkte und Leitungen: Anpassung des Produkt- und Leistungsangebots des fusionierten Unternehmens mit dem Ziel der Verbesserung der Markt- und Kundenorientierung
• Mitarbeiter: Entwicklung neuer Fähigkeiten, Veränderung von Verhaltensweisen, Hebung von Synergieeffekten durch Kapazitätsanpassung, Neubesetzung von Stellen und Positionen und so fort
• Technik/Infrastruktur: Veränderung bestehender Systeme, Einführung neuer Hard-und Software
• Prozesse: Veränderungen und Optimierung bestehender Abläufe, Einführung neuer Prozesse
   

Der Faktor Mensch im Veränderungsprozess

Die Rolle des Faktors Personal in Veränderungsprozessen wird von Unternehmen immer noch häufig unterschätzt. Das Verhalten der Mitarbeiter ist jedoch erfolgskritisch für den Veränderungserfolg. Die zentrale Herausforderung des Change Management besteht daher darin, dass die Mitarbeiter die Veränderungen nicht nur tolerieren, sondern akzeptieren oder sich im Idealfalle mit ihnen identifizieren. Nur so werden die Veränderungsprozesse in gewünschter Weise von den Mitarbeitern umgesetzt beziehungsweise gelebt.

Zu einer erfolgreichen Planung von Veränderungsprozessen gehört es damit auch, mögliche Reibungsverluste vorherzusehen. Diese können beispielsweise entstehen durch:

• unterschiedliche Denk- und Handlungsmuster der Mitarbeiter
• unterschiedliche Begriffs- und Verständigungswelten, 
• unterschiedliche Führungsstile und -kulturen,
• unterschiedliche Erfahrungen mit Reorganisation,
• bestehende Informationsmonopole,
• Gewinner-Verlierer-Konflikte,
• interne Kommunikation reagiert auf externe Kommunikation

Change Management soll helfen, diese möglichen Reibungsverluste durch Einleitung entsprechender Maßnahmen zu vermeiden.

Ziele von Change Management

Zur Vorbeugung von Ängsten und Bedenken der Mitarbeiter verfolgt das Change Management folgende drei grundsätzliche Ziele:

1. Information

• Schaffung von Transparenz und Identifikation bei den Mitarbeitern 
• Verdeutlichung des Nutzen der Veränderungen gegenüber beteiligten Akteuren und Stakeholdern
• Homogenisierung der internen und externen Kommunikation
• Bereitstellung von Ansprechpartnern für die Mitarbeiter

2. Integration

• Entwicklung eines Selbstverständnisses für Veränderungen
• Zusammenführung unterschiedlicher Handlungsmuster
• Abbau von Vorurteilen und kultureller Missverständnisse
• Vermeidung von Gewinner-Verlierer-Konflikten

3. Motivation

• Veränderung erlebbar machen
• Veränderung als wertvoll und wettbewerbsfähig erkennen
• Inszenierung des „Neuen“ durch „erlebte“ Veranstaltungen 
• Begeisterung und Motivation von Mitarbeitern für Veränderungsprozesse

Kienbaum Vorgehensweise zum Change Management

In den von uns begleiteten Projekten ergeben sich in der Regel immer auch Veränderungen für die Mitarbeiter unseres Kunden. Daher legen wir in allen unseren Projekten ein besonderes Augenmerk auf die Auswirkungen der von uns angestoßenen Projekte.

Die Ausgestaltung unserer Maßnahmen zum Change Management richtet sich dabei nach Art, Dauer und Ziel des Projektes sowie Situation und Auftrag unserer Kunden.

1. Analyse des Unternehmens
Nach Vorstellung des Projektfahrplans in einem Kick-Off der erfolgt zunächst eine systematische Analysephase. Gegenstand der Analyse ist die strategische Ausrichtung, die bestehende Unternehmenskultur (Motivation, Commitment, Zusammenarbeit und so weiter), die aktuellen HR-Systeme und eine Analyse der Stakeholder. Zum Abschluss werden die Ergebnisse der einzelnen Analysefelder konsolidiert. Dies umfasst eine vernetzte Betrachtung der Ergebnisse sowie die Erstellung eines Ergebnisberichts.

2. Konzeption der strategischen Themenfelder
Auf Basis der Analyseergebnisse werden projektspezifische Maßnahmen konzipiert, um den Change Prozess voranzutreiben. Mögliche Themenfelder dabei sind: Relokation des Management, Governance Modelle, HR Systeme, Skill Management, Klassische Instrumente im Change Prozess, Kommunikationsstrategie. Ergebnis dieser Phase sind Feinkonzeptionen für Maßnahmen und Instrumente wie zum Beispiel die Entwicklung erforderlicher Strukturen, Prozesse, Programme, Instrumente, Templates und so weiter. Die einzelnen notwendigen Arbeitsschritte der identifizierten Handlungsstränge sind dabei auf das Gesamtkonzept abgestimmt.

3. Intervention
In der dritten Phase erfolgt abschließend, durch die Umsetzung der gemeinsam mit unseren Kunden entwickelten und abgestimmten Maßnahmen, der Eingriff in den Veränderungsprozess. Im Roll out kommen in den identifizierten Themenfeldern die Ziel führenden Change Management-Instrumente zum Einsatz. Dabei binden wir die Führungskräfte und Mitarbeiter eng ein und machen Betroffene zu Beteiligten.

Erfolgsfaktoren im Change Management

Unser Beratungsansatz basiert auf den folgenden zentralen Erfolgsfaktoren:

Kommuniziertes Zielbild

Alle von der Veränderung betroffenen Mitarbeiter sind zeitnah über das neue Zielbild sowie regelmäßig über den Projektfortschritt zu informieren. Change Management lebt von einer intensiven und kontinuierlichen Kommunikation.

Unterstützung der Führungskräfte

Führungskräfte sind die Promotoren und Transformatoren der Veränderung. Der rasche Aufbau einer funktionierenden Führungsorganisation ist erforderlich, damit die Führungskräfte als Vorbild für ihre Mitarbeiter ihr Verhalten den Erfordernissen des Change Prozesses anpassen.

Einbeziehung der Mitarbeiter

Die Berücksichtigung der Veränderungseinstellung der Mitarbeiter ist eine Voraussetzung für erfolgreiche Führung im Changeprozess. Insbesondere sind Key Player und Meinungsbildner in den Veränderungsprozess aktiv einzubinden, um Einstellung und Verhalten aller betroffenen Mitarbeiter positiv zu beeinflussen.

Qualifikation

Alle Führungskräfte und Mitarbeiter, deren Tätigkeitsfelder sich durch den Change verändern, sind durch rechtzeitige Personalentwicklungsmaßnahmen auf ihre neuen Aufgaben vorzubereiten.

Kienbaum Management Consultants versteht sich als Transformationsberatung. Daher kombinieren wir in allen unseren Projekten unser Fach- und Branchenwissen mit unserer ausgewiesenen HR-Expertise und bringen so Veränderungsprojekte unter Einsatz von Change Management-Techniken zum nachhaltigen Erfolg.